Pracovný posudok – hodnotenie zamestnanca, vzor

Hodnotenie zamestnancov je dôležitou súčasťou hladkého fungovania každého úspešného podniku. Je to nástroj, ktorý sa používa nielen na posúdenie výkonu zamestnanca, ale aj celkového úspechu a smerovania spoločnosti ako celku. Ako napísať hodnotenie zamestnanca?

Pri uchádzaní sa o zamestnanie alebo povýšenie môže byť veľmi prospešné mať pracovné referencie. Poskytujú pohľad zvonka, ktorý vypovedá o kvalite práce a charaktere zamestnanca. Bývalý zamestnávateľ, kolega alebo klient môže potvrdiť pracovný výkon a celkový prínos zamestnaca pre firmu. Toto hodnotenie vypovedá o jeho individuálnych schopnostiach.

Pracovný posudok

Pracovný posudok je dôležitou súčasťou každého pracovného prostredia. Je to príležitosť pre zamestnancov získať spätnú väzbu od svojho nadriadeného a zhodnotiť svoj výkon v práci. Pre manažérov je to zasa šanca oceniť dobrý výkon a motivovať zamestnanca, aby vo svojej práci naďalej vynikal.

Efektívny proces hodnotenia by mal zabezpečiť, aby boli očakávania jasne komunikované a aby zamestnanci pochopili, aký vplyv má ich výkon na celú spoločnosť. Okrem toho poskytuje manažérom platformu na poskytnutie konštruktívnej spätnej väzby a uznanie hodnoty, ktorú zamestnanec prináša organizácii.

Pracovný posudok má niekoľko podstatných benefitov pre zamestnanca aj zamestnávateľa:

• Zlepšenie motivácie a produktivity vďaka vedomiu, že sa monitoruje úspech alebo potrebné zmeny.
• Lepšie pochopenie pracovných očakávaní a povinností.
• Možnosť zamyslieť sa nad individuálnym výkonom a prehodnotiť súbor zručností.
• Zlepšenie komunikácie medzi zamestnancom a jeho zamestnávateľom.
• Umožňuje konštruktívnu spätnú väzbu a stanovenie cieľov.
• Rozšírené oblasti zlepšovania pre individuálny rozvoj.
• Vytvára spravodlivý spôsob určovania odmien.
• Príležitosti na zvýšenie účasti a angažovanosti.
• Lepšie pochopenie tímovej dynamiky a výkonnosti tímu.
• Podporuje zdieľanie znalostí a spoluprácu medzi zamestnancami.

Prostredníctvom efektívneho procesu hodnotenia zamestnancov môže zamestnávateľ aj zamestnanec dosiahnuť hlbšie pochopenie vzájomných potrieb a cieľov, čo umožní hladšie a efektívnejšie fungovanie pracoviska.

Ako napísať hodnotenie zamestnanca?

Písanie hodnotenia zamestnanca nemusí byť pre zamestnávateľa žiadna náročná úloha. So správnou štruktúrou môže vytvoriť hodnotenie, ktoré zachytáva konštruktívnu kritiku a pochvalu úprimným a otvoreným spôsobom.

Ako napísať hodnotenie? Zamestnávateľ by mal začat tým, že si vytvorí štruktúru hodnotenia. Môže si napísať si úvodný odsek, ktorý pripraví základ pre hodnotenie. Po ňom by mali nasledovať kritériá hodnotenia, ako je pracovný výkon, produktivita, kvalita a služby pre zákazníkov. Nakoniec môže zhrnúť celkové hodnotenie s prihliadnutím na zvolené kritériá.

Po vytvorení štruktúry je dobré zamerať sa na vyplnenie podrobností hodnotenia. Uviesť prehľad výkonu zamestnanca, ktorý pomôže ilustrovať, čo sa podarilo a čo by sa mohlo zlepšiť. Podrobne popísať interakciu s ostatnými zamestnancami a zákazníkmi, ako aj jeho schopnosť plniť úlohy načas a podľa požadovaných noriem. Zamestnávateľ by sa mal usilovať vytvoriť túto časť ako objektívne hodnotenie.

Posledným krokom je uvedenie záverečného vyhlásenia. To by malo byť úprimným odrazom silných a slabých stránok zamestnanca. Je dôležité uviesť spôsoby, ako sa môže zamestnanec v nasledujúcich mesiacoch a rokoch ďalej rozvíjať.

Vytvorenie pracovného posudku a hodnotenie zamestnancov nemusí byť náročné, pokiaľ je jeho štruktúra konzistentná a úprimná. S pochopením kritérií hodnotenia môže zamestnávateľ otvoriť konštruktívnu diskusiu, ktorá umožní hodnotiteľovi aj zamestnancovi vytvoriť optimálne prostredie pre ďalší úspech a rast.

Hodnotenie zamestnanca – vzor

Vzor hodnotenia zamestnanca je pre majiteľov firiem základným nástrojom, ktorý im pomôže posúdiť efektívnosť pracovného výkonu ich zamestnancov. Existuje mnoho rôznych typov formulárov hodnotenia, od stanovenia cieľov na daný rok až po hodnotenie výkonnosti v oblastiach, ako sú služby zákazníkom a ziskovosť.

• Jednou z možností je formát samohodnotenia, ktorý podporuje zamestnancov, aby preskúmali svoj vlastný výkon a zdokumentovali svoje úspechy. Tento formulár im pomáha lepšie pochopiť vlastné silné a slabé stránky. Na druhej strane formuláre hodnotenia výkonnosti vyžadujú, aby zamestnávatelia posúdili výkonnosť svojich zamestnancov v oblastiach, ako je produktivita, dochádzka a tímová práca. Tento formulár dáva zamestnancom jasne najavo, že ich zamestnávateľ sleduje ich pokrok.
• Vo veľkej miere sa používajú aj formuláre 360-stupňovej spätnej väzby. V tejto forme zamestnávatelia nielenže poskytujú spätnú väzbu, ale požiadajú aj členov tímu, kolegov a zákazníkov o ich dojmy zo zamestnanca. Táto ďalšia vrstva spätnej väzby môže zamestnávateľom pomôcť vytvoriť komplexnejšie hodnotenie zamestnancov.
• Ďalšou obľúbenou možnosťou sú plány rozvoja zamestnancov. Tento typ hodnotiaceho formulára pomáha vytvoriť konkrétne ciele pre zamestnancov, aby zlepšili výkon v oblastiach súvisiacich s ich úlohami. A napokon, obľúbené sú aj formuláre na porovnávanie s kolegami. Tento typ formulára podporuje zamestnancov, aby pochopili úspechy či neúspechy svojich kolegov a poučili sa z nich.

Bez ohľadu na formát sú vzory hodnotenia zamestnancov pre zamestnávateľov nevyhnutné na zhromažďovanie a analýzu údajov o výkone. Od poskytovania užitočnej spätnej väzby až po vytváranie plánov rozvoja, tieto formuláre poskytujú zamestnávateľom skvelú príležitosť nadviazať kontakt so svojimi zamestnancami a motivovať ich v ich úlohách.

Pracovný posudok – vzor

V súlade s ustanovením § 75 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len Zákonník práce) je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania, nie však skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru.  

Zákonník práce výslovne neustanovuje, čo je obsahom pracovného posudku. Uvádza, že za pracovný posudok sa považujú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce.  

Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho odpisy. Vzhľadom na ustanovenia zákona č. 428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov v znení neskorších predpisov je zamestnávateľ povinný vydať pracovný posudok len zamestnancovi.

Univerzálny vzor pracovného posudku neexistuje. Pri vypracovávaní pracovného posudku by mal zamestnávateľ vychádzať predovšetkým z pravidelného hodnotenia vzťahu zamestnanca k práci a dosahovaných pracovných výsledkov, ktoré majú bezprostredný vzťah k výkonu práce.  

Ako pomôcku pri vypracovávaní pracovného posudku možno použiť nasledovné kritériá:  

• Hodnotenie práce: výstupy (kvantita a kvalita plnenia pracovných úloh, spokojnosť zákazníkov a pod.) a pracovné správanie – vysoké pracovné nasadenie, ochota prijímať úlohy, úsilie, dodržiavanie inštrukcií, dochádzka, podávanie zlepšovacích návrhov, ochota spolupracovať, prístup k ľuďom, štýl vedenia ľudí atď.
• Kvalifikácia: vzdelanie, odbornosť, profesionalita, certifikáty, cudzie jazyky a pod.
• Schopnosti: schopnosť riešiť problémy, schopnosť viesť ľudí, schopnosť učiť sa, organizačné schopnosti atď.
• Ďalšie skutočnosti môžu byť napr. osobné vlastnosti, avšak tie, ktoré majú priamy vzťah k výkonu práce: spoľahlivosť, dôslednosť, prispôsobivosť, lojalita, čestnosť, odolnosť voči záťaži a stresu, entuziazmus, tvorivosť a pod. 

Zamestnávateľ uvádza v posudku svoj názor na to, ako zamestnanec pracoval, ale nie je potrebné vyjadrovať sa k tomu, či je zamestnanec vhodný na prácu v inom podniku.  

Pracovný posudok sa vydáva na žiadosť zamestnanca, a to aj v prípade polovičného úväzku.

Pracovné hodnotenie zamestnanca – vzor

Tu je vzor pracovného hodnotenia zamestnanca, ktorý slúži ako inšpirácia na napísanie vlastnného posudku:

Zamestnávateľ: ……….  
vydáva  
zamestnancovi: ………  
tento pracovný posudok:

Zamestnanec nastúpil do zamestnania v našej spoločnosti XYZ, s. r. o., na pozíciu asistent obchodného manažéra 1. 8. 2020, hneď po ukončení štúdia na Ekonomickej univerzite v Bratislave.

Hlavnou náplňou jeho práce bola komunikácia s dodávateľmi a odberateľmi,  kalkulácia cien, komunikácia s logistikou, príprava podkladov na fakturáciu a podieľanie sa na príprave propagačných aktivít. 

Po dvoch rokoch pôsobenia na uvedenej pozícii sa prihlásil do interného výberu na miesto obchodného manažéra, v ktorom bol úspešný. Pozíciu  obchodného manažéra zastával od 15. 9. 2022. Na tejto pozícii viedol tím troch obchodných zástupcov a jedného asistenta.

Jeho náplňou práce bola predovšetkým komunikácia so zahraničnými dodávateľmi, vyhodnocovanie ich obchodných ponúk, dohadovanie obchodných podmienok, kalkulácia cien, komunikácia s odberateľmi, uzatváranie obchodných zmlúv, zodpovednosť za komunikáciu s domácimi obchodnými partnermi, propagačné aktivity.  

Verzia 1   

Zamestnanec dosahoval na tejto pozícii vynikajúce výsledky vďaka proaktívnemu prístupu, vyhľadávaniu nových príležitostí, strategickému mysleniu, kreativite, cieľavedomosti, dôslednosti a vysokej miere zodpovednosti.

Pozitívne sme hodnotili aj jeho schopnosť viesť ľudí, vytvárať prostredie podporujúce vznik nových nápadov, komunikáciu s podriadenými aj organizačné schopnosti. Zamestnanec je otvorený zmenám, ďalšiemu vzdelávaniu i rozvíjaniu manažérskych kompetencií a má nepochybne vysoký pracovný potenciál.  

Komentár: Pracovný posudok je pozitívny, zamestnanca popisuje ako človeka s vysokým pracovným aj osobnostným potenciálom.  

Verzia 2   

Zamestnanec mal pre pozíciu obchodného manažéra potrebné vedomosti a schopnosti. Vďaka nim dosahoval požadované výsledky, čím pomáhal napĺňať víziu spoločnosti. Snažil sa o  zlepšovanie kvality a efektívnosti v každej oblasti svojej práce. Od podriadených vyžadoval hlavne lojalitu, plnenie úloh a dodržiavanie termínov.  

Komentár: Išlo o priemerného zamestnanca, ktorý nepodporuje tvorivé myslenie a iniciatívu u podriadených a je viac realizátor firemnej stratégie ako jej tvorca.   

Verzia 3   

Výsledky práce na pozícii obchodného manažéra zodpovedali reálnym schopnostiam zamestnanca.

Zamestnanec riešil problémy, ktoré práve vznikli, aplikoval štandardné metódy práce, často sa venoval detailom. Udržiaval komunikáciu s obchodnými partnermi, k podriadeným pristupoval kamarátsky, ich prácu nekritizoval. Zúčastňoval sa manažérskych školení nevyhnutných pre zvládnutie pracovných úloh.  

Komentár: Hodnotenie zamestnanca svedčí skôr o nezvládnutí danej pozície, pretože mu chýba strategické myslenie, nadhľad, orientácia na zákazníka a zlepšenie by si žiadalo aj vedenie tímu.

S pozdravom  

pečiatka zamestnávateľa a podpis zodpovedného zamestnanca 

Poprad 28. 11. 2023

Referencie – vzor

Referencie môžu potenciálnemu zamestnávateľovi poskytnúť dodatočný pohľad na zručnosti a schopnosti uchádzača o zamestnanie. Poskytujú zamestnávateľovi informácie o uchádzačovi od osôb, ktoré dobre poznajú jeho prácu.

Môžu poskytnúť cenné informácie o pracovnej morálke uchádzača, jeho schopnostiach, silných a slabých stránkach, štýle práce a akékoľvek iné informácie, ktoré nemusia byť k dispozícii v životopise, motivačnom liste alebo počas pracovného pohovoru. Požiadaním o referencie môžu zamestnávatelia získať nezávislý pohľad na potenciálneho kandidáta.

Pri získavaní referencií o uchádzačovi o zamestnanie sa osoby zvyčajne kontaktujú telefonicky alebo osobne. V niektorých situáciách však môžu zamestnávatelia požiadať o písomné referencie počas prvého kontaktu s uchádzačom o zamestnanie.

Môžu tiež požiadať o písomné referencie, ak uchádzač vykonáva prácu na doma alebo získal skúsenosti s prácou na diaľku. Posudok môže byť dôležitý aj keď zamestnanec podáva žiadosť o úpravu pracovnej doby.

Plánovanie vopred môže maximalizovať vplyv referencie; napríklad ak spoločnosť hľadá niekoho, kto dokáže pracovať v tíme, je dôležité, aby vedela, na ktoré oblasti sa má zamerať. Ak je referencia písomná, malo by k nej byť pripojené aj meno referencie, kedy a kde bola vystavená a na aký účel je napísaná.

Pri poskytovaní referencií je potrebné postupovať opatrne, pretože ide o dôverné informácie, ktoré možno zverejniť len s písomným súhlasom príslušného bývalého zamestnanca alebo ak o to bývalý zamestnanec požiada.

Je dôležité mať na pamäti, že referencie nemajú vždy veľkú váhu, pretože predstavujú neobjektívny názor jednotlivca založený na jeho súbore skúseností, ktorý môže byť ovplyvnený rôznymi, pre osobu poskytujúcu referenciu neznámymi faktormi.

Aby bola referencia je objektívna, je dôležité zamyslieť sa nad tým, kto referenciu poskytol, na aké aspekty osoby kládol dôraz a prečo. Takisto ak niekto odmietne poskytnúť referenciu, môže to byť znakom vyhýbania sa negatívnemu hodnoteniu alebo dokonca nepriateľstva voči osobe, na ktorú sa referencia požaduje. V takom prípade sa odporúča hľadanie iných zdrojov referencií.